员工薪酬激励方案

微文呈现整理的员工薪酬激励方案（精选5篇），汇集精品内容供参考，请您欣赏。

员工薪酬激励方案 篇1

好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。

商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。

下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。

直销模式下的激励政策

1.企业介绍

A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

2.销售工作特点

工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。

3.销售人员特点

销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。

4.销售人员需求分析

初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

5.薪酬激励方案

分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)

在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

6.辅助激励方案

初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的'晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。

渠道销售模式下的激励政策

1.企业介绍

B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

2.销售工作特点

全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

3.销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

4.销售人员需求分析

办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

5.薪酬激励方案

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

6.薪酬激励方案的优点

(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;

(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;

(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;

(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

混合销售模式下的激励政策

1.企业介绍

C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

2.销售工作特点

C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

3.销售人员特点

C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。

4.销售人员需求分析

每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

5.薪酬激励方案

C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。

具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法详见表2。

综上，我们对三种销售人员的激励模式做以下总结，见表3。

要提醒管理者的是，虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性，但通常来说，激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同，不可盲目效仿。

员工薪酬激励方案 篇2

一、店经理

底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%

提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴

1、绩效考核奖：

(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

(2)员工纪律管理考核：20元

(3)工作表格管理考核：20元

(4)店内卫生管理考核：20元

(5)事务性工作管理考核：20元

(6)服务项目与促销管理考核：20元

(7)服务流程管理考核：20元

(8)顾客投诉管理考核：20元

(9)会议与培训管理考核：20元

(10)设施、设备维护与维修管理考核：20元

二、全店现金收入任务超额达成奖(超额奖金全数放入爱心基金里)

(1)月度达成60万：奖励300元;季度达成200万：奖励500元;年度达成800万：奖励5000元

(2)月度达成80万：奖励500元;季度达成300万：奖励800元;年度达成1000万：奖励8000元

三、经理

底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴

1、绩效奖金：

(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

(2)月度销售与服务计划管理考核奖：100元

(3)月度护理人次考核奖：600人为基准(月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数)

2、全店销售任务超额达成奖

(1)月度达成20万：奖励300元;季度达成100万：奖励800元;年度达成150万：奖励12000元

(2)月度达成45万：奖励600元;季度达成120万：奖励900元;年度达成180万：奖励15000元

三、健康咨询师

基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1%+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴

1.绩效奖金

(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)

(3)工资表格填写考核奖：50元

四、健康管理师

底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴

1、绩效奖金：

(1)顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消)

(2)月度护理人才考核奖：150元为基准(月度护理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)

(3)指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填写考核奖：50元

2、个人实操冠军奖： 全店个人实操冠军实操金额100

六、收银

底薪1820+全勤200元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴

1、绩效奖金：

(1)现金管理考核奖：100元

(2)库存管理考核奖：100元(3)配料、配餐管理考核奖：100元(4)电话管理考核奖：50元(5)表格填写考核奖50元

七、说明

1、新顾客第一次消费说明：

(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。

(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

2、指定客

当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务3-4次，健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务2次，则该顾客计为此健康管理师当月的指定客(若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客)

3、非指定客服务说明

(1)健康管理师必须首先服务好指定客

(2)当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成;销售的另外50%计入责任健康管理师的销售业绩中(3)当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

4、指定客服务说明：

(1)指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务;当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排。

(2)当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的`已经决定是否更换责任健康管理师。

(3)当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

5、现金收入达成任务制定说明

经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

6、实操业绩说明

(1)实操业绩按折实价计算

(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩

7、赠送产品说明

促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

8、全勤奖说明

(1)全勤奖每月200元

(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

9、工龄工资说明

(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元

10、职称工资说明

(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)

(2)初级健康管理师：100元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.无针水光针仪器设备考核通过)

(3)中间健康管理师：200元(热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.私密激光仪器设备考核通过)

(4)高级健康管理师：300元(超声刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.深蓝射频.私密激光所有仪器设备考核通过)

(5)健康管理师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。

员工薪酬激励方案 篇3

长期激励方案

采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。

另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的.相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如XX年由尼克·李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

团队激励方案

绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。

如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。

如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。

员工薪酬激励方案 篇4

一、收、发、存方面（标注：考核项目）

1.所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100%（标注：考核内容）

每发现一项错误扣5分（标注：扣分标准）短缺造成的损失另计（标注：备注）

2.保持所备、发物品的准确率为100%每发现一项错误扣5分因错误造成的投诉扣分另计

3.严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货每发现一次违反扣5分违反造成的损失处罚另计

4.保持所辖物资库存准确率为100%

每出现一项错误扣5分因错误造成的损失处罚另计

5.库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警每出现一次断货扣5分

二、日常管理作业

6.保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。

每发现一次违反扣2分

7.物品要按照ABC分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放每发现一次违反扣2分

8.保持地面干净、整洁、无异物每发现一次违反扣2分

9.严禁脚踏或坐在货物上每发现一次违反扣2分

10.保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象每违反一次违反扣1分11.保持办公桌上文件摆放整齐有序每违反一次违反扣1分

12.所辖物品不得有包装箱张开现象每发现一次违反扣1分

13.对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖每发现一次违反扣4分

14.液压车托盘等在不用时要放在指定区域每违反一次扣2分

三、单据帐务

15.每天要按时将帐务输入登记完毕（最迟不得隔天），准确率为100%每发现违反一次扣5分

16.单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分

四、其它方面

17.要严格遵循公司的相关制度及作业流程每违反一次扣3分行政处罚另计

18.同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库每发现一次不配合扣5分

19.要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的.其它工作任务每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分

五、奖励加分

20.切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的视情况给予5—20分的奖励行政奖励另计

说明：

(1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的为不合格。

(2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。

(3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。

(4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。

(5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。

(6）经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。

(7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。

(8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。

(9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。

(10）本考核标准自批准之日起开始实施。

员工薪酬激励方案 篇5

一、薪酬构成要素的确定

1.1 基本工资：根据市场行情和岗位价值确定一线员工的基本工资水平。

1.2 绩效奖金：将员工的工作表现与绩效目标对应，按照绩效评定结果发放相应的绩效奖金。

1.3 加班工资：根据劳动法规定和企业的具体情况，确定加班工资的计算方式和支付标准。

1.4 岗位津贴：根据岗位的特殊性和员工的工作条件，给予相应的津贴，如高温津贴、夜班津贴等。

二、绩效考核体系的建立

2.1 设定明确的绩效指标：根据岗位职责和工作目标，制定具体、可量化的绩效指标，使员工能够明确工作目标和绩效要求。

2.2 方法：选择合适的绩效评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，确保评估结果客观、公正。

2.3 绩效评定周期：确定绩效评定的时间周期，一般为每年一次，也可以根据需要适当调整。

三、薪酬调整机制的建立

3.1 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场行情和同行业竞争对手的薪酬水平，为薪酬调整提供参考。

3.2 差异化薪酬调整：根据员工的绩效表现和市场行情，对员工的薪酬进行差异化调整，激励高绩效员工，提高员工的工作积极性和归属感。

3.3 薪酬调整策略：根据企业的财务状况和发展战略，制定薪酬调整的策略和幅度，确保薪酬调整的合理性和可持续性。

四、激励机制的建立

4.1 薪酬与绩效挂钩：将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过绩效奖金的形式激励员工，提高员工的'工作动力。

4.2提供培训和晋升机会：为员工提供培训和晋升的机会，提高员工的职业发展空间和晋升潜力。

4.3 创造良好的工作环境：营造积极向上、和谐稳定的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、薪酬方案的宣传和解释

5.1 内部宣传：通过内部会议、员工通讯等形式，向员工宣传薪酬方案的设计和实施情况，让员工了解薪酬方案的合理性和公正性。

5.2 个别解释：对于员工对薪酬方案有疑问或不满意的情况，及时进行个别解释和沟通，消除员工的疑虑和误解。

六、薪酬方案的评估和调整

6.1 定期评估：定期评估薪酬方案的实施效果，包括员工满意度、绩效改善情况和薪酬调整的公平性等。

6.2 适时调整：根据评估结果和企业的发展需要，适时对薪酬方案进行调整和优化，确保薪酬方案的有效性和适应性。

一线员工薪酬方案的设计与实施是一个复杂的过程，需要综合考虑市场行情、、企业财务状况等多个因素。通过合理的薪酬构成要素、明确的绩效考核体系、科学的薪酬调整机制和激励机制的建立，可以有效激励一线员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而为企业的发展做出积极贡献。