员工年终奖绩效考核方案

微文呈现整理的员工年终奖绩效考核方案（精选4篇），汇集精品内容供参考，请您欣赏。

员工年终奖绩效考核方案 篇1

1、目的与意义

为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。

2、适用范围

2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。

3、职责

3.1工作部人事处

3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。

3.1.2统计、审核奖励人员名单。

3.2财务部

3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的.5%。

3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

4、内容

4.1发放时间与方式

4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。

4.2计算方法

4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%

4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%

4.3基数

4.3.1工龄≥5年100%;

4.3.2工龄≥3，<5年75%;

4.3.3工龄≥2，<3年55%;

4.3.4工龄≥1，<2年40%;

4.4月平均工资

4.4.1月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

4.4.2月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

员工年终奖绩效考核方案 篇2

一、年终奖金计算

1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：

每点奖金数是15x25=375，375x11.5（累积点）=43.125≈43.13。

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

二、工作绩效考核

1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；

2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；

3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定

1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；

2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；

3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放

年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的.经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润x一定比例系数。

对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400x12=480）。

五、附则

1、考绩定等按考绩办法处理；

2、年终奖金一律在春节前3日发给；

3、奉支书呈交总经理核定后，自20xx年度起正式执行，修正时亦同。

员工年终奖绩效考核方案 篇3

I. 工作职责概述

A. 岗位职责

作为城投公司的项目经理，我的主要职责包括项目的策划、执行和管理。具体来说，我负责制定项目计划，协调各方资源，监控项目进度，并确保项目按照既定目标和时间表顺利进行。在过去的一年中，我主导了三个重点建设项目，包括一个商业综合体开发、一个住宅区改造以及一个市政基础设施升级项目。每个项目都有其独特的挑战和要求，例如在商业综合体开发项目中，我成功地协调了10多家不同的承包商和供应商，确保了项目按期完成，并且在预算范围内。

B. 角色定位

在团队中，我的角色是领导者和协调者。我负责带领一个由20名专业人员组成的团队，包括工程师、财务分析师和市场分析师等。通过定期的团队会议和个人辅导，我确保每位团队成员都能明确自己的职责，并在项目中发挥最大的潜力。例如，在住宅区改造项目中，我指导团队进行了一次创新的成本节约分析，结果我们在不影响工程质量的前提下，节省了约5%的总成本，这一成果得到了公司高层的认可。

II. 本年度工作成就

A. 完成的项目

在本年度内，我成功领导并完成了两个主要项目：一是位于市中心的商业综合体开发项目，该项目总投资达到2亿人民币，总建筑面积超过10万平方米，包括零售空间、办公区域和娱乐设施；二是老旧住宅区的改造项目，涉及100多户居民的住宅升级，总投资额为5000万元，改造内容包括公共设施更新、绿化提升和建筑外观翻新。这两个项目均在预定时间内顺利完成，并且质量标准得到客户的一致好评。

B. 取得的关键绩效指标(KPIs)

针对商业综合体项目，我们设定了多项关键绩效指标，包括项目完成时间、预算控制、安全事故次数和客户满意度等。在这些指标上，我们的表现都非常出色：项目提前一个月完成，预算使用率控制在98%，整个施工期间没有发生任何重大安全事故，客户满意度调查显示，满意度达到了95%。

C. 额外贡献和创新点

除了完成既定项目外，我还推动了一项内部工作流程的创新。我引入了一套基于云计算的项目管理软件，该软件提高了团队的工作效率，使得项目信息的更新和共享更加实时和透明。此外，我还主导了一个环保节能项目，通过采用新型节能材料和智能控制系统，使得商业综合体的能耗比传统建筑降低了30%，这一成果也为公司赢得了“绿色建筑”认证，增强了公司在可持续发展领域的品牌形象。

III. 遇到的挑战与解决方案

A. 具体挑战案例

在商业综合体开发项目中，我们遇到了一个重大挑战：由于地下管线分布图不准确，施工过程中频繁遇到未标记的地下管线，这严重影响了工程进度并增加了成本。此外，在老旧住宅区改造项目中，部分居民对改造计划持有异议，担心改造会影响他们的日常生活，这导致了项目推进的阻力。

B. 应对策略和解决过程

针对地下管线的问题，我迅速组织了一个跨部门小组，包括工程师、规划师和外部专家，进行现场勘查和数据分析。我们利用地质雷达技术重新绘制了地下管线图，并与施工团队紧密合作，制定了新的.施工方案，最终避免了进一步的延误和额外成本。对于居民的异议，我采取了积极的沟通策略，组织了多次居民大会，详细解释改造计划的好处，并收集居民的意见和建议，尽可能地将它们融入项目中。通过这种包容性的做法，我们不仅解决了居民的顾虑，还增强了社区对项目的认同感。

C. 教训和经验总结

这些挑战让我认识到了风险管理的重要性，以及及时沟通和问题解决的必要性。我学到了在项目初期就要进行全面的风险评估，并制定相应的应对措施。同时，我也意识到了与利益相关者的沟通同样重要，尤其是在社区项目中，要充分考虑到居民的感受和需求。这些经验对我未来的项目管理工作具有重要的指导意义。

IV. 专业技能提升

A. 参加的培训和课程

为了不断提升自己的专业能力，我在过去一年中参加了多项培训和课程。其中包括一个为期两周的高级项目管理课程，该课程涵盖了先进的项目管理理论和实践技巧，如敏捷管理和风险评估方法。此外，我还完成了一门关于财务管理的在线课程，学习了如何更有效地编制和控制项目预算。

B. 获得的证书或资格

通过这些培训，我成功获得了PMP（项目管理专业人士）认证，这是项目管理领域的一项重要资格证书。此外，我还通过了CFA（特许金融分析师）一级考试，这将有助于我在项目财务管理方面的能力提升。

C. 技能的自我评估

经过一系列的培训和实践，我认为自己在项目管理、团队领导和财务分析等方面的技能有了显著提高。例如，在商业综合体项目中，我运用新学的风险管理技巧，成功识别并规避了多个潜在风险点，确保了项目的顺利进行。在财务管理方面，我能够更加精准地预测项目成本，并有效地控制预算波动。这些进步不仅提升了我的个人能力，也为公司的项目成功率做出了贡献。

V. 团队合作与领导力发展

A. 团队协作情况

在过去的一年中，我积极推动团队合作精神，通过组织定期的团队建设活动和工作坊来增强团队凝聚力。例如，在商业综合体项目中，我安排了每周的项目复盘会，让团队成员共同讨论项目进展、分享经验和解决问题。这种做法有效地提升了团队的沟通效率和问题解决能力。我们还建立了一个共享的知识库，用于存储项目文档和最佳实践，以便团队成员能够快速获取所需信息。

B. 领导力的展现和提升

作为项目经理，我不断在实践中提升自己的领导力。在老旧住宅区改造项目中，我面对居民的不同意见时，展现出了耐心和同理心，通过倾听和有效沟通，成功地引导居民参与到改造决策中来。此外，我还主动承担起培养新员工的责任，为他们提供指导和支持，帮助他们快速成长。例如，我指导了一名新加入的工程师，帮助他在短时间内熟悉项目流程，并最终独立负责了一个小型项目的管理工作。

C. 同事和下属的反馈

我的领导和团队合作能力得到了同事和下属的广泛认可。在年度员工满意度调查中，我的团队给出了高于平均水平的评价，特别是在团队合作和领导力方面的得分尤为突出。他们认为我是一个值得信赖的领导，能够公正地分配任务，有效地解决冲突，并且始终致力于团队的整体成功。这些正面的反馈对我来说是极大的鼓励，也是我继续提升的动力。

VI. 客户服务与关系维护

A. 客户满意度

在本年度的工作中，客户满意度始终是我们衡量服务质量的关键指标。通过对商业综合体项目的客户服务进行跟踪调查，我们收集到了客户的反馈数据。结果显示，我们的服务获得了90%的高满意度评价，客户特别赞赏我们对项目细节的关注以及积极响应客户需求的态度。例如，为了满足一位关键客户的需求，我们在项目设计阶段就进行了多次沟通和调整，确保最终的设计完全符合客户的业务运营需求。

B. 客户关系管理

为了更好地维护客户关系，我实施了一系列的客户关系管理策略。包括定期的业务回访、客户满意度调查以及定制化的服务方案。在住宅区改造项目中，我们为居民提供了一个在线平台，用于实时更新改造进度和接收居民反馈。这种透明和互动的沟通方式极大地增强了居民的信任感和参与度。

C. 客户反馈和建议的处理

我们认真对待每一条客户反馈和建议，并将其视为改进服务的机会。在处理客户反馈时，我确保所有的问题都能得到及时且有效的回应。例如，当一位客户对商业综合体的安全措施提出疑问时，我立即组织了一个安全审查小组，对现有的安全措施进行了全面的评估，并根据客户的建议进行了相应的改进。这种做法不仅解决了客户的担忧，也提升了我们服务的专业形象。

VII. 目标设定与未来规划

A. 下一年度的目标

针对即将到来的新一年，我已经设定了一系列具体的工作目标。首先，我计划推动至少两个大型城市更新项目，预计总投资额将达到3亿人民币。其次，我将致力于提升项目的可持续性，目标是在新项目中实现至少20%的能源效率提升。此外，我还打算加强与政府部门的合作，争取更多的政策支持和资金补贴。

B. 职业发展规划

在职业发展方面，我计划在未来两年内晋升为高级项目经理，负责更多规模更大、更为复杂的项目。为此，我将继续深化我的专业知识，特别是在城市规划和绿色建筑领域。我还计划参加更多的行业会议和研讨会，以扩大我的专业网络并保持对最新行业趋势的了解。

C. 对公司的贡献展望

我相信，通过实现上述目标，我不仅能够促进个人职业成长，也将为公司带来更大的价值。例如，通过推动城市更新项目，我将帮助公司开拓新的市场领域，并通过提升项目可持续性，增强公司在社会责任方面的形象。与政府部门的紧密合作也将为公司带来更多稳定的项目来源和资金保障。总之，我期待在未来的工作中，继续为公司的发展和城市的繁荣做出积极贡献。

VIII. 结语

A. 对支持和帮助表示感谢

在这一年的工作中，我深感团队合作的力量和领导的支持对我的成长至关重要。我要特别感谢我的团队成员，他们的努力和承诺是我们项目成功的关键。同时，我也非常感激公司领导对我的信任和指导，他们为我提供了宝贵的建议和机会，使我能够在职业道路上不断前进。此外，我对那些在项目实施过程中给予我们帮助的合作伙伴和顾问表示衷心的感谢。

B. 对未来工作的展望

展望未来，我充满信心和期待。我相信，凭借我在过去一年中积累的经验和知识，以及我对未来的明确规划，我将能够迎接新的挑战并实现更高的成就。我期待着在新的一年里，继续与团队携手合作，为公司创造更多的价值，并为城市的可持续发展做出更大的贡献。让我们共同期待一个充满机遇和成功的未来。

员工年终奖绩效考核方案 篇4

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义

本制度中使用的专业术语定义如下：

1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50

绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

五、考评者与被考评者

1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的`职责如下： 评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

（２）确认评价规则

（３）统一评价者的评价尺度

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。