人才引进计划方案

微文呈现整理的人才引进计划方案（精选4篇），汇集精品内容供参考，请您欣赏。

人才引进计划方案 篇1

一、背景

根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体、但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心也有所欠缺、

因此，计划开展公司企业人才培养方案，通过一系列的机制，展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量、

二、目的

1、通过鼓励机制，调动员工的用心，使其全身心投入公司的工作；

2、通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的化；

3、通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我

三、实施方案

1、引入竞争机制、每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品、

2、在全面发展员工各方面潜力的'基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才、

3、加强团队精神、不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神、

4、员工参与制、多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展、

人才引进计划方案 篇2

为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好20XX年人才引进工作，根据XXX集团公司人力资源部《关于20XX年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及20XX年经营规划，现制定公司20XX年人才引进方案。

一、需求分析

截止20XX年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825；具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人；具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。

从现有人员结构上看，要适应公司20XX年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。

二、工作组织

1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。

2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的`面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。

三、引进计划

1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20XX年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。

2、根据公司发展需要，20XX年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等），高校毕业生4名（主要专业方向：车辆工程、焊接专业等），成熟一线操作技术工人10人（主要专业方向：焊接、钣金、机加等），充实一线技能岗位的大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。

3、根据公司发展需要，适时进行专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或四川航天内部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用及设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障。

四、引进渠道

20XX年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；二是通过航科集团招聘网、四川省人才招聘网、院、公司外网等发布招聘信息；三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；四是到高校参加校园招聘会；五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。

五、引进措施

1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。

2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。

六、引进评估

1、对所引进人才统一实行3—6个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。

2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、应届毕业生严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。

人才引进计划方案 篇3

一、培养原则

1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

（1）管理通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。

（2）生产技术通道：公司员工自荐经过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，经过见习期后即可上岗。

2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

二、培养体系

（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。

（二）具体培养方式

1、教育培训

（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

主要是经过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。

学历验收：提交毕业证书或结业证。

（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。

2、个人提高

（1）交流研讨：公司安排或个人选择

学习验收：提交研讨报告

发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，经过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮忙的书籍

学习验收：提交读书心得

经过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。

（3）资格认证：个人选择参加各部门或协会举办的.职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。

学习验收：提交资格证书

3、导师辅导

（1）一对一导师辅导：公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。

学习验收：提交导师辅导纪录

（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。

学习验收：学习心得

4、行动学习

（1）项目历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

旨在经过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时经过提炼工作实践案例检验其学习效果。

（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

经过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。

（3）见习培养：公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。

在见习期间，经过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务、管理。

原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。

（4）跨专业实践：公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

三、培养资料

（一）公司安排（共性需求）：管理基础知识+管理技能（自我管理管理他人团队管理等）。

个人选择（个性需求）：业务短板+管理实务操作（项目管理成本管理品质管理等）。

社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。

（二）培训课程设置

1、主角认知

（1）管理者主角、地位与职责

（2）管理人员素质要求

2、管理技能

（1）团队建设与管理

（2）企业目标与达成计划；

（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）

（4）培训与激励（指导培养下属）

（5）绩效管理

（6）安全管理

（7）工作调配

（8）如何改善员工工作表现

3、管理实务

（1）生产计划的编制与控制

（2）成本控制、质量管理

（3）设备管理、物料管理

（4）定编定员管理

（5）工序管理

四、学习与培训计划安排：

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五、过程管控

（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

（二）反馈机制：及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；

（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

六、培养考核

（一）考核指标：专业知识（50%权重）、工作（30%权重）、职业素质（20%权重）。详见《后备梯队人才培养实施考核表》；

（二）考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管；

（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；

（四）每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

人才引进计划方案 篇4

为加快人才队伍建设步伐，加大高层次人才引进力度，进步医院专业技术职员业务素质，建立一支较高学术水平、结构公道的人才队伍，满足医院学科和专业建设发展需要，经院办公会研究，拟根据医院发展、学科发展需要，坚持不拘一格、任人唯才、德才兼备原则，多层次、多渠道引进高层次、创造性、实用性人才，特制定本人才引进方案：

一、引进人才的对象

1、中国科学院院士、工程院院士。

2、“新世纪百千万人才”获得者、国家自然科学基金杰出青年基金获得者、211工程国家重点学科带头人。

3、国家级科技进步奖获得者，省、直辖市级学科带头人，急需专业的博士生导师

4、三甲医院专科主任（主任医师、教授），省、直辖市级科技进步奖获得者。

5、博士研究生、副高级以上职称、3年以上三级医院工作经历。

6、硕士研究生、副高级以上职称、5年以上三级医院工作经历。

以上引进人才，除院士外，第2、3类所列职员，年龄应在55周岁以下；第4类所列职员，年龄应在50周岁以下；5、6类所列职员，年龄应在40周岁以下。

在科研或新技术方面尤其突出者，经院办公会讨论决定可破格引进。

二、引进人才的职责及优惠政策

（一）、职责

1、推动我院的学科建设和发展；

2、建立高效、创新能力强的技术团队；

3、积极参与临床（创新技术）、教学（研究生培养）、科研工作；

4、3-5年内有一定数目、具有一定影响力的成果产出。

（二）硬引进人才优惠政策

第一、二、三类人才优惠政策（略）。

第四类人才：

1、发给一次性安家补助费20万元（政府、单位各一半）；

2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付10万元住房专项补贴。

第五类人才：

1、发给一次性安家补助费10万元（政府、单位各一半）；

2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。

第六类人才：

来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。

引进人才工资待遇按国家规定政策执行，并根据引进各类人才情况及绩效考核情况享受金额不等的特殊补助补助。

政府帮助解决引进人才配偶工作和子女进学题目。酌情考虑办理调动、合同制聘用等不同手续。

（三）软引进人才的相关政策

根据“不求所有，但求所用”的人才资源理念，对不能以人才引进方式来院服务的特殊人才，可采取智力引进，以兼职的方式来院服务，享受以下优惠政策：

１、聘任名誉专家、教授，每年不定期来院指导开展新项目、新技术，每次5-10天，提供住宿、报销往返路费，每次报酬5千元至1万元；

２、来院短期工作3-6个月，开拓性主持开展一项新技术并培养成熟的技术骨干，月薪2-5万元；提供住宿、报销往返路费。

（四）医院设立人才基金，专项用于引进人才及院内培养人才的技术创新、成果及科研奖励。

三、人才引进的组织领导及治理办法

（一）人才引进组织领导

医院院长办公会确定引进人才的学科、专业，决定人才的引进；确定引进人才的待遇；

院人事科根据院长办公会决定，制定近期及中长期人才引进计划；并负责引进人才联系、组织考核、协议签订、待遇落实工作。

医院成立“人才引进专家考核小组”，专家考核小组根据医院安排，参与引进人才考核、论证工作；

（二）人才引进治理办法

1、人才信息收集：同行专家、同意引荐；来信函或网上自荐。同时递交能证实本人个人学历、学位、学习、工作经历、专业学术人平、获科研资助和获奖的各种证书、论文复印件及配偶子女情况的各种相关证实材料到院人事处。

2、引进人才的考核：人事科对拟来院人才的信息资料进行整理后，交引进人才专家考核小组及院长办公会审阅，确定来院口试职员。人事科组织专家初试，院长办公室集体口试研究后确定是否引进。

3、引进人才的.治理：院长办公会决定人才引进后，院人事科办理相关调动手续，落实相关待遇，各相关职能科室与引进人才签订相关协议，进行合同治理；所引进人才的日常治理由所在科室、部分负责，关心其成长，创造良好的工作环境，充分发挥其作用。

4、签订相关协议

签订“引进人才服务协议”、确定最低服务期限、工作内容及双方的责任、义务、权利及违约责任；

签订“住房协议”，按协议进行住房治理；

引进人才按合同约定，定期向引进人才专家小组及院办公室汇报工作进展情况，院办公会根据工作考核情况，可适时调整引进人才的相关待遇并根据需要决定其行政职务的任免。

四、附则

本办法自公布之日起执行，原医院人才引进有关政策文件同时废止。

20XX年7月1日

第一类人才：两院院士，医院提供配套优惠政策；

1、年薪30万元；发给一次性安家补助费30万元；

2、提供200平方米住房一套，达最低服务年限5年期满，获得完全产权；

3、配备专车及司机；

4、配备实验室及助手；

第二类人才：

1、发给一次性安家补助费20-30万；

2、提供三室两厅经济实用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，并获得完全产权；

4、提供科研启动经费200万元；

5、根据工作需要，提供独立实验室并配备助手；

6、根据工作需要经考核后委以行政服务；

第三类人才：

1、发给一次性安家补助费10-20万元；

2、提供三室二厅经济实用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，获得完全产权；

4、科研启动经费10-30万元；

5、根据工作需要经核后委以行政职务；

签订“科研计划及科研经费治理协议”，确定科研工作目标及科研经费使用的具体细则。