中小企业薪酬方案

微文呈现整理的中小企业薪酬方案（精选4篇），汇集精品内容供参考，请您欣赏。

中小企业薪酬方案 篇1

一、总则

1、为体现公司经营过程中的公平性，合理高效的培养和使用人才，特制定本规章制度。

2、本制度在充分了解社会普遍状况及行业状况的基础上制定，并符合公司的人力资源战略。

3、本制度将根据公司的发展情况做出不断的.修正和补充。

4、公司的薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、效益工资、津贴、福利。

5、基本工资、岗位工资、效益工资针对公司的全体正式员工（计件类员工另规定）。

6、津贴只针对符合规定要求的'部分员工。

7、福利针对公司的全体正式签定劳动合同的员工。

8、与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现（具体见考核表）。

二、公司的级别酬薪制度

级别酬薪为员工工资的最主要构成，级别酬薪的高低与员工的岗位、工作绩效等因素相关，公司的级别划分：

1、公司引进级别划分的目的，在于鼓励人才的多渠道成长。

2、公司按两条线进行级别管理。一条线为支持保障管理部门，一条线为技术业务管理部门。

3、每一级设定一个固定的薪水范围。

三、公司的津贴和福利

1.1、工龄津贴：按进入公司工作时间开始计算，标准为30元/年，以此类推，员工入职满一年后享受；

2、福利包括国家有关政策的规定，正式员工并签定劳动合同享受五险，以及其它公司规定的相关福利待遇。

四、薪水的发放

每月16日由公司统一发放上月月薪，发放形式为现金和银行工资卡。

中小企业薪酬方案 篇2

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。

二、考核原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学、规范、简约”的.原则。

三、考核范围

我校目前所有在编在岗人员。

四、工作量的确定

根据上级有关规定，教师标准周课时数为16――20节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。

五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置

教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

教师奖励性绩效工资项目设置如下：

(1)各类管理人员岗位津贴。

(2)班主任津贴。

(3)课时津贴，超课时津贴。

(4)教育教学工作考核奖励。

(5)教育教学科研成果奖励。

(6)考勤奖励。

(7)其他。

注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。

六、考核方法和程序

(一)考核方法

1、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。

2、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。

(二)考核程序

(1)个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。

(2)民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。

(3)综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分60分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1—3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为10分，教职工民主测评满分为10分。

(4)确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。

(5)进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。

(6)兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。

(三)教辅和工勤人员的考核程序

教辅和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行。对各类人员的考核结果，要分别存入个

中小企业薪酬方案 篇3

一、总体收入构成

AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴

（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准

2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴

三、确定岗位津贴的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

四、岗位津贴的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

五、员工初始岗位津贴等级的确定

（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的.档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。

（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。

（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。

（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

七、奖金发放的原则

（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

八、附加工资

附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数

九、高管人员的薪酬体制

年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。

年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。

中小企业薪酬方案 篇4

根据根据《事业单位人事管理条例》（国务院625号令）和《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》（甘人社厅〔2011〕60号）、武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）以及市县人社部门有关事业单位奖励性绩效工资分配要求，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工作的激励导向作用，结合我单位实际，经研究制定本方案。

一、实施范围

本单位县财政拨款的全额事业管理人员。

二、分配原则

1.在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗位考核兑现力度的分配制度。

2.在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按期公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3.在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配

按照绩效工资分配的`要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配，具体计算办法如下：

奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）

由于个人奖励性绩效工资额不一致，每人每月500元纳入绩效考核分配，其余部分由个人所得。

四、考核方法

由本单位领导班子成员组成考核领导小组，对事业干部进行绩效工资考核评分，从干部的德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评，具体内容包括：工作作风，工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核。

五、考核规定

1.有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职。

（3）被解除聘用合同的.；

（4）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2.因工作需要选派、进修人员享受同岗位平均绩效工资。

3.法定产假、婚假、丧假、陪产假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4.因工作需要，经组织、人社部门同意抽调到其他单位工作的人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按相关规定执行。

5.受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6.经组织、人社部门批准长期病休人员的奖励性绩效工资按相关规定执行。

六、有关要求

本方案未明确相关事宜，按照武威市人力资源和社会保障局《关于进一步规范事业单位工作人员绩效工资管理工作的通知》（武人社发〔20xx〕654号）的精神执行，或党支部委员会扩大会议研究确定。