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公司年终奖等级方案

2025/08/22经典方案

微文呈现整理的公司年终奖等级方案(精选4篇),汇集精品内容供参考,请您欣赏。

公司年终奖等级方案 篇1

一、目的:

为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力,提高员工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进工程部内部力量的壮大,更好的服务于一线部门。

二、基本思路:

奖金与个人绩效考核结果挂钩,参照个人考勤情况,职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等,依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则:

1、贯彻执行多劳多得,少劳少得,不劳不得,履行岗位职责,注重工作质量,合理拉开差距的原则,进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前,扣罚的奖金留作部门基金,作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖,或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩:

1) 迟到、早退、溜号,一次减10元,二次减30元,三次取消当月奖金;

2) 请假按日奖金额x请假时间计发;

3) 有旷工行为者,一天扣除50%奖金,两天取消当月奖金;

4) 员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金;

5) 员工当月事假累计休3天(工作日)或以上的免除当月奖金;

员工当月病假累计休5天(工作日)或以上的免除当月奖金;

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩:

7) 违反公司及部门有关规章制度者,经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金;

8) 不服从上级工作安排者,一次减发奖金20%,二次减发奖金50%;三次减发当月奖金,态度恶劣者停发奖金两个月;

9) 员工如果被书面警告,本月度扣除20%奖金;如果被口头警告,本月度扣10%奖金;

3、与工作表现挂钩:

1) 发生个人差错或责任事故等,根据其后果的严重程度,在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位,受到上级或质检部门罚款者,扣除本月10%奖金

3) 以组为单位,在各自的区域内,卫生管理不到位,以1分为一个单位,每增加一分,扣除该组当月10%的奖金,依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象,受到领导及一线部门投诉的,经查明情况属实的,根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩:

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本,提出合理化建议,经实施考核卓有成效者,根据所作出的贡献大小,经领导班子决定后合理增加奖金;

2) 在工作中随机应变,服务周到细致,受到客人好评,给公司赢得良好口碑,受到领导嘉奖及其他部门认可者,按一定比例增加奖金;

3) 在工作中积极进取,宿舍卫生、办公室卫生积极打理,收到公司质检表彰的;

4) 发现事故苗头,及时采取措施,防止事故发生者,根据情况增加奖金发放;

5) 经常加班加点工做,不计报酬、不计个人得失者,根据表现增加奖金发放;

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护,提出合理化建议,节约物料消耗或延长工具使用寿命者,增加奖金发放;

7) 信息反馈及时,数据提交及时,领导交代的任务完成及时,公司组织的活动积极参与者,增加班组的奖金发放;

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜,经工程部领导班子研究决定,报主管副总批准后执行。

公司年终奖等级方案 篇2

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度,特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据,各公司需在所分配的奖金总额控制下,制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益,作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0,2],如个别公司经营效绩突出,也能够大于2。

第十一条:总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

(一)评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况,依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评,将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考,根据各部门掌握的信息为各公司打分;

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

(二)数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;

3、依据排序结果将分档;

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

(三)构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级;

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司;

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定:

F(t)=Q(p)×N×M

Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中:

F(t)是本年度年终奖金总额分配总额

Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行:

(一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优;

(二)当年公司利润为0或者为负数的,务必为第三档;

(三)当年公司出现否决性指标的,不得列入为第一档;

(四)当年公司利润下降的,不得列入第一档;

(五)同档次内年终奖金系数允许不一样;

(六)同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次,降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分:

第三档[0,05]

第二档(0.5,1.5]

第一档{1.5,2]或[2,∞)

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

(二)下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工;

2、处于医疗期的员工;

3、企业外聘的专家、顾问;

4、待岗职工;

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;

6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工;

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

公司年终奖等级方案 篇3

一、奖金发放目的

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定,通过客观、公平、公正、合理的分配奖金,提高员工的工作用心性以及工作满意度,降低员工的流动性,以保证公司的正常生产经营,确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法,秉持客观、公平、公正、合理的原则,分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率到达80%(含80%)以上,各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则,现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额,公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额,从公司分配奖金总额中扣除后,对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额,然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则:

1、公司高层可组建临时奖金分配小组,通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级:公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级:公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额(TotalBonus)为TB,确定的公司中层管理干部(MiddleManager)奖金总额为MMB,公司全部员工(TotalEmployee)总数为TE,公司高层领导人员(SeniorManager)总数为SM,公司中层管理人员(MiddleManager)总数为MM,第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni,其中出勤率在90%以上的人员数量为N则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为xx。

各部门、车间应得奖金总额为xx。

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

注:此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案二

确定公司奖金分配总额,计算人均奖金应得额,根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

该方案具体实施细则:

首先,计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额(TotalBonus)为TB,公司全部员工(TotalEmployee)总数为TE,公司高层领导人员(SeniorManager)总数为SM,第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni,其中出勤率在90%以上的人员数量为N,则人均奖金数额= 。

然后,计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后,各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。

注:此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

方案三

公司现有的奖金分配办法,通过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额,将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额,是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率到达90%(不含90%)以上,获得全部奖金;

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%(含80%,90%),获得全部奖金的80%;

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%,不具备奖金发放资格;

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的,不具备奖金发放资格;

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者,不具备奖金发放资格。

公司年终奖等级方案 篇4

步骤一:确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不一样的利润段采用不一样的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的.一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高证明公司盈利的潜质强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金;2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二:确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异,需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结,尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的方法贡献潜质进行评价,能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,方法贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例:某企业各部门方法贡献系数。

步骤三:确定部门奖金包。

举例:假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

步骤四:确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;

2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;

3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4。

步骤五:将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也能够根据职位价值评价点数来计算),汇总。