年终绩效奖金发放方案

微文呈现整理的年终绩效奖金发放方案（精选4篇），汇集精品内容供参考，请您欣赏。

年终绩效奖金发放方案 篇1

一、方案目的

年终奖金安排方案不是简洁的发放年终嘉奖，其发放的目的应协作公司将来的进展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金安排方案应实现以下目标：

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满意员工的生存与进展的需要，降低内部冲突与不公正感，并提升员工满足度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金安排方案制度的实施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工进展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特殊是防止高级人才的流淌，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源成本（包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理安排，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工乐观协作公司将来的战略目标的实施。

二、年终奖安排方案需考虑问题汇总

1、年终奖金安排总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

2、年终奖金应如何合理安排方能体现其内部公正性？

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

4、年终奖额度制定过程中，是否赐予各管理层级相应授权参加下属员工个人奖金总额评定？

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

6、年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性？

7、个人年终奖安排金额是否需要考虑员工接受度与满足度？

三、年终奖金安排思路

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的'进展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为协作20xx年的战略目标，在年终奖金安排的形式上采纳以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司制造效益。所以在方案中，奖金安排的多寡，主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成果。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。

四、年终奖金安排原则

1、内部公正性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指引员工进展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司制造更多效益。

2、因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在详细的奖金安排方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。详细而言，就是要满意高层管理者的“成就感”、中层管理者的“骄傲感”和基层员工的“平安感”。

3、公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远进展，个人利益的实现也无从谈起。

4、奖金安排与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是赐予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的力量水平与勤奋努力程度。将奖金安排的标准透亮化（奖金额度仍需保秘）。

5、奖金安排指导员工职业进展的原则

通过层级化、差异化的奖金安排制度，鼓舞员工提高业务水平与个人素养，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必需要不断的学习与改进，随着个人力量与业务水平的提高，公司为其制造更多的进展机会，在公司不断进展的过程中，个人收益也随之不断提高。

五、年终奖金核定方式

年终奖金总额确定

年终绩效奖金发放方案 篇2

一、目的

为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。

二、适用范围

本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

三、年终奖基数来源

根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。

四、年终奖分配方法

1、员工的`年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;

2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下：

五、年终奖计算方法

1、分类：

a.中层管理=标准基数*(当年服务公司月数系数*40%+全年月满勤系数*30%+绩效评价系数*30%);

b.普通员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*50%+全年月满勤系数*20%+绩效评价系数*30%);

c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)

年终绩效奖金发放方案 篇3

一、目的'

为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。

二、适用范围

本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。

三、管理职责

行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

四、评选条件

1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象; 3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;

4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的

工作失误;

5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;

6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成

工作任务。

五、评选方法

采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

六、表彰和奖励

对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

年终绩效奖金发放方案 篇4

一、考核宗旨

春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。

二、绩效分等

年度考绩分为四等：

90分以上为特等；

80至89分为甲等；

76至79分为乙等；

70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

三、考核限制

1、员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2、于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。

（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

四、分数增减

1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；

（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；

分未予撤销者；

（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。

（6）人数限制：

特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的'单位

（1）旷工1日者：扣2分；

（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

五、嘉奖实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；

得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）

1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；

2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

六、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

七、申诉

经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；