业务激励方案

微文呈现整理的业务激励方案（精选4篇），汇集精品内容供参考，请您欣赏。

业务激励方案 篇1

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一、 考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效 工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的.年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

业务激励方案 篇2

为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的底薪

公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法

本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

（一）月度考核

1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。

5，一些不确定的变数

A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。

2、季度考核办法

季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

3、季度考核等级及奖惩

季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。

季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。

季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

季度内三个月都未完成的，评定为不合格。

季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

1，良好等级的营销人员，奖励。

2，优秀等级的营销人员，奖励。

3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

（三）年终考核

年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

1、年终考核的等级划分

每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。

一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。

一年内有3个季度为良好，其余为合格的.，年终评定为良好。

一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。

一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”……如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

2、年终考核的奖惩措施

A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）

B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

（四）非营销人员的业务提成

公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。

三、营销工作开展的费用补贴

营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

四、试用期营销人员的薪资

营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为xxxx，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

五、其他与考核相关的事项

（一）营销人员工作失误的判定和措施营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

营销人员自身原因还是公司原因？

业务流失量

损失程度

不良的社会影响和业内影响

从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

（二）营销人员作息考勤管理及其他营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

1、营销人员休息时间的规定

根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。

2、出勤管理

每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

3、请假管理

营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

4、营销会议制度

每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。

针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

5、营销人员工作计划及总结制度每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。

业务激励方案 篇3

20xx年开泰战役**分公司一路高歌猛进，四五扩军强势起步再次领先全国，我们即将迎来五六连动，五六连动是承上启下的信心之战，是半年过亿的荣誉之战，是提前达成年度任务决心之战，是20xx年达成1.5亿目标的'生死之战，为实现五六连动目标达成，炒热新产品上市氛围，快速点燃团队销售热情，确保半年过亿目标实现，特制订**分公司“五六连动 过亿风暴”大型业务激励方案：

一、方案时间：5月16日-6月9日

二、方案口号：半年收官XX 冲刺过亿誓夺第一

三、方案内容：

（一）过亿“荣耀”先锋奖

1、方案期间，受理标准保费≥6000元，奖励300元购物卡一张；

2、方案期间，受理标准保费≥12000元，奖励600元购物卡一张；

3、方案期间，受理标准保费每≥20000元，奖励华为“荣耀3”八核双3G智能手机一部，超出2部以上（从第三部开始）可按照兑现时手机市场价格进行加款；

（二）首爆日加速方案

5月16日受理且在5月19日前承保的标准保费以150%计入过亿“荣耀”先锋奖；

四、方案说明：

1、本方案中标准保费须在方案期间内系统受理，如无特别说明均要求在三天内系统承保，6月15日前交回执，6月25日前过犹豫期；

2、本方案兑现就高不就低；

3、标准保费计算标准参照总分公司关于各类产品的折标规定，十年期交XX保费按照70%计入方案，养老社区保单按100%计入。

4、非方案规定期间系统预收的保单，一律不享受方案；

5、本方案不接受任何个案申请；

6、方案实物、现金奖励均需按照相关税务规定纳税，由获奖者个人承担。

7、方案期间如出现撤单、退保，需补足同等标准保费后方可享受本方案。

8、最终解释权归甘肃分公司营销部所有。

业务激励方案 篇4

一、物质利益激励

物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。也就是说，物质利益的获得——奖励，或者被剥夺——处罚，只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。

二、权力授予激励

一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。实际上权力只不过是人的一种自我社会价值的实现，即“善”的价值需求的满足，它让人感到他自身的意义和价值。正是因为人们重视自己的意义和价值，从而非常看重权力的获得，也非常期望获得权力。因而通过授予权力，或者剥夺权力就可起到诱导调整其行为选择的作用。

三、使命赋予激励

这也就是引导他认知他工作的重要性和意义，使他感觉到他所承担工作的价值，进而使他感觉到做成这件事对他自我社会价值实现的影响，并使他尽最大努力把让他干的事做好。使命激励的基础是人对自我社会价值实现的追求。它让他感觉到他所承担工作的意义伟大，进而让他把自己的行为与伟大联系在一起，激发出他对自我社会价值实现的价值需求，使他产生热情，发挥自己的能动性和创造性，高质量地完成这一工作。

四、决策参与激励

决策参与也就是让承担工作的员工直接参与到这项工作的目标确定、标准设立和措施选择的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自己的决策，从而使他产生一种自觉克服困难，努力达成工作目标要求的动机，进而起到让他做好工作的激励目的。人是一个主体性存在物，尽管可能有人可能不喜欢控制别人，但绝不会有人喜欢被别人控制。所以，当一个人被动地接受指令，他就会感到一种压抑，甚至是愤慨和不满，对指令要他所从事的工作感到反感。在这里，他并不是一定是对这项工作本身反感，而是对要被迫接受他人的指令，按照他人的指令来完成这项工作感到反感。通过增加其决策参与，也就会降低甚至消除这种反感情绪，从而起到把工作做好的激励作用。

五、荣誉给予激励

人是个社会动物，生活在社会之中，总希望得到他人的肯定。名誉也就是社会他人的一种肯定。一个人如果在他所生活的社会之中得不到应有的肯定，他不仅会感到孤独、压抑，而且会感到没有存在的价值和意义。所以对他人的行为，给予表扬或者批评，就会对他人的行为选择起到诱导作用。

六、目标感召激励

通过帮助下属员工设立一定的目标，并让他直接把这个目标的达成作为他自己的意志追求，也就可能激发出他的积极性和创造性。在这里，所设立目标越能与他的利益联系在一起，这种目标的激励作用就越大。即使目标的达成不能与他的利益联系在一起，只要能使他感到达成这一目标，就会获得一种“人无我有”的自我社会价值实现的`满足，产生一种成就感，也仍会使这个目标直接成为他的一种意志追求，让他的意志行为指向这一目标，并为这一目标的达成而努力。20xx年初，一个世界高楼攀登高手——法国“蜘蛛人”，计划攀登世界第四高楼——上海金茂大厦。当这个消息传出之后，有一个安徽人不声不响地先攀上了这座大厦，尽管攀登这座大厦没有给他带来任何利益，相反还给他带来了不幸——被警察带走了。

据20xx年1月20日合肥晚报报道：“18日爬上主楼楼顶后被警方带走的男子名叫韩奇志，是安徽合肥市人。”“据公安局内部人士透露，31岁的韩奇志是安徽合肥市人。”“得知法国‘蜘蛛人’打算攀登浦东高楼，韩奇志觉得凭自己的本事也能攀登高楼，并能产生轰动效果。”“据悉，他原先并不想立即攀爬金茂大厦，只是想先‘踩踩点’，后来得知法国‘蜘蛛人’还没有攀登过该大厦，就一时冲动，在没有得到允许的情况下实施了自己的‘攀登’计划。”也仅仅因为这个法国“蜘蛛人”的计划使他设立了攀登这座大厦的目标，并使他产生了在外国攀楼高手之前达成这一目标的动机和力量。

七、自主权激励

所谓自主就是不被人控制。在现实中，自主也可以被用作一个重要的激励措施和手段。曾有人做过一个著名的心理学试验，以观察噪音对工作效率的影响。将两组成年人带入试验室，每个人都给予难度同样的智力测验题和一段枯燥无味的文字校对工作，让这两组人进行比赛。比赛一开始，实验人员就将录音机打开，一台录音机中播放的是一个人在讲西班牙语，另一台录音机播放的是两个人在用亚美尼亚语对话，另外还有油印机的沙沙滚动声，打字机的叭叭敲打声，马路上的汽车喇叭声。噪音种种，让人心神难宁。在这两个小组中，其中一组人给予了噪音控制电源按扭，另一组却没有给。

比赛的结果是：拥有控制按扭的这一组，没有按过控制按扭的人的成绩也远远好于没有给予噪音控制按扭的人，所解决的智力测验难题，远超过对方五倍，校对中存在的错误却只有对方的四分之一。这个实验说明了这样一个道理，当把控制他自我行为的权力交给他本人时，他对战胜困难的信心和能力都会因为这种自主权而得到鼓励，从而把工作做得更好。这就是自主权激励。

八、发展机会激励

任何一个人都希望自身的素质、能力能得到发展。所以，只要给予或剥夺这种发展机会，与人的某特定行为及结果直接关联起来，也就会起到诱导他人重复或避免这特定行为的作用。尤其是进入新经济时代之后，社会发展的主要驱动力，已由原来的资本转化为知识信息，从而使学习培训的机会成为个人实现其自我发展的最重要途径。因而使下属员工更加重视学习培训机会，只要把这种机会与特定意志行为联系在一起，也就使这种行为得到激励。